“美는 주식 보상으로 충성도 높여 / 국내선 稅혜택 없어 기업들 외면”
💡 핵심 요약
삼성전자·SK하이닉스발 ‘영업이익 n% 성과급’ 요구가 산업계로 번지는 가운데, 단기 현금 성과급의 대안으로 양도제한조건부주식(RSU) 활성화 목소리가 커지고 있다. 엔비디아·구글·메타·애플·마이크로소프트 등 미국 빅테크는 근속·성과 조건을 건 RSU를 핵심 보상 수단으로 삼아 인재 이탈을 막고 회사의 중장기 성장과 임직원 보상을 연동시키는 반면, 한국은 2020년 한화그룹이 대기업 중 처음으로 도입한 뒤 네이버·쿠팡 등이 시행 중이지만 확산은 더딘 편이다. 국내에서 RSU는 스톡옵션과 달리 세제 혜택이 없고, 지급 주식의 가치를 판매·관리비(비용)로 처리해야 해 적자 요인이 될 수 있다는 점이 한계로 지적된다.
- 엔비디아 직원은 지난해 1인당 평균 약 15만달러(약 2억3000만원) 규모의 RSU를 받은 것으로 알려졌다(포천 인용).
- 스톡옵션은 주가가 행사가격 밑으로 떨어지면 가치가 사라지지만, RSU는 주식을 직접 지급하므로 주가 하락에도 최소한의 보상이 남는다.
- 한국경영자총협회는 4300여 개 회원사에 “단기 현금 보상보다 조건부 주식 보상으로 회사·근로자 이익을 중장기적으로 일치시키라”는 특별 권고안을 보냈다.
📖 알아두면 좋은 용어
RSU(Restricted Stock Unit, 양도제한조건부주식) — 근속기간·성과 등 정해진 조건을 충족하면 임직원에게 회사 주식을 무상으로 지급하기로 약속하는 보상 제도. 조건 충족 전에는 양도가 제한된다.
가득(Vesting, 베스팅) — RSU·스톡옵션에서 부여 조건(예: 일정 기간 재직)이 충족되어 권리가 임직원에게 확정적으로 귀속되는 것. 회계상 비용 인식과 세무상 과세가 이 시점을 기준으로 움직인다.
스톡옵션(주식매수선택권) — 미래에 정해진 행사가격으로 주식을 살 수 있는 ‘권리’. 주가가 행사가보다 높아야 이익이 생기며, 행사가 밑으로 내려가면 가치가 없어진다는 점이 RSU와의 결정적 차이다.
📚 관련 기준 본문
기업회계기준서 제1102호 「주식기준보상」
RSU는 회사가 임직원에게 주식 자체를 지급하므로, 회계상 주식결제형 주식기준보상거래에 해당한다. 따라서 보상의 인식 시점과 금액은 제1102호가 규율한다. 기사에서 말한 “RSU 지급 주식 가치를 판관비로 처리”한다는 대목이 바로 이 기준서에서 나온다.
① 측정기준일 — 종업원과의 거래는 ‘부여일’ (부록A 용어의 정의)
이 기준서의 목적상 부여된 지분상품의 공정가치를 측정하는 기준일. 종업원 및 유사용역제공자와의 주식기준보상거래에서는 부여일을 측정기준일로 한다.
즉 임직원에게 주는 RSU의 보상금액은 나중에 주가가 어떻게 변하든 부여일의 공정가치로 고정해 측정한다. 부여 이후 주가가 올라도 비용을 추가로 늘리지 않는다는 의미다.
② 인식 — 재화·용역을 제공받는 날 (문단 7)
기업은 주식기준보상거래에서 제공받는 재화나 용역을 그 제공일에 인식한다. 이에 상응하여 주식결제형 주식기준보상거래의 경우에는 자본의 증가를, 현금결제형 주식기준보상거래의 경우에는 부채의 증가를 인식한다.
RSU는 주식결제형이므로 상대 계정이 자본이다. 즉 현금이 회사 밖으로 빠져나가지 않는데도 손익계산서에는 비용이 잡히는 구조라는 점이 핵심이다.
③ 가득기간에 걸친 배분 (문단 15)
부여한 지분상품이 특정 기간의 용역제공조건을 충족하여야 가득된다면, 그 용역은 미래 가득기간에 제공받는 것으로 보아 그 기간에 배분하여 인식한다.
예컨대 3년 근속 조건의 RSU라면 보상원가를 3년에 걸쳐 나눠 비용으로 인식한다. 현금 ‘n% 성과급’이 당기에 한꺼번에 비용으로 잡히는 것과 달리, RSU는 비용이 가득기간에 분산된다는 점이 손익 측면의 차이다.
세무 측면 — 스톡옵션과의 비대칭
RSU: 가득 시점 시가 전액이 근로소득
RSU는 가득(베스팅) 시점에 받은 주식의 시가 전액이 근로소득으로 과세되고, 이후 처분 시 추가 상승분에 양도소득세가 붙는다. 스톡옵션이 누리는 벤처기업 과세특례(조세특례제한법 제16조의2 비과세 — 연간 2억원·누적 5억원, 제16조의3 분할납부 특례, 제16조의4 양도소득세 과세특례)에 대응하는 RSU 전용 세제 혜택은 현재 없다 — 기사가 말한 “세제 혜택 없음”의 실체다.
🔍 시사점
- 현금 성과급 vs 주식보상의 회계 효과가 다르다. 영업이익 n% 현금 성과급은 당기에 비용이 일시 집중되지만, RSU는 부여일 공정가치로 고정해 가득기간에 분산 인식된다. 손익 변동성 관리 측면에서 RSU가 완충 역할을 할 수 있다.
- ‘현금 유출 없는 비용’이라는 양면성. RSU는 주식결제형이라 실제 현금은 나가지 않지만 손익계산서엔 비용으로 찍힌다. 영업이익 의존도가 높은 기업일수록 적자 전환 우려가 도입의 실질적 장벽이 된다.
- 세제 비대칭이 확산을 막는 핵심 변수. 스톡옵션엔 벤처기업 과세특례가 있지만 RSU엔 없다. 제도 활성화를 위해선 회계처리 부담보다 세제 정비가 더 직접적인 유인책이 될 가능성이 크다.
- 자기주식 확보 부담을 함께 봐야 한다. RSU를 무상 지급하려면 회사가 자기주식을 보유해야 하고, 자사주 매입은 자본을 차감한다. 보상 설계가 자본정책·주주환원과 맞물린다는 의미다.
- 거버넌스 논의와 한 묶음으로 움직인다. ‘n% 성과급 주총 결의 의무화’ 추진(관련 기사)과 경총 권고안은 보상의 중장기 정렬이라는 같은 축에 있다. 상법 개정(2026년 9월 시행) 국면의 거버넌스 강화 흐름과도 연결해 읽을 필요가 있다.
- 크립토·IT 업계의 인재 확보 카드. 두나무(업비트)·네이버·쿠팡 등 IT·가상자산 기업이 RSU를 적극 활용해 온 만큼, 인재 경쟁이 치열한 가상자산 거래소에서도 보상 설계 시 RSU의 회계·세무 효과를 함께 검토할 실익이 크다.
🔗 원문 보기 — 한국경제 「실리콘밸리 인재 묶어둔 건 현금 아닌 RSU」 (이선아 기자, 2026.06.09 지면A3)